Makalah tentang Manajemen perencanaan Sumber daya Manusia
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sebuah
organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan
memerlukan perencanaan sumber daya manusia yang efektif. Suatu organisasi,
menurut Riva’i (2004:35) “tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baik segi
kuantitatif, kualitatif, strategi dan operasionalnya, maka
organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya,
mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang”. Oleh karena itu disini
diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa
organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan,
fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan.
Perencanaan
sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam
menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang
diinginkan dimasa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat
proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya
manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait
dengan manusia. Tujuan dari integrasi system adalah untuk menciptakan proses
prediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan
operasional secara kuantitatif, dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang
berasal dari program-program SDM. Oleh karena itu, perencanaan sumber daya
manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam
memflitasi keefektifan organisasi dapat tercapai.
Program
Pembangunan Perserikatan Bangsa-Bangsa (UNDP) meluncurkan Laporan Pembangunan
Manusia 2014 bertema "Mempertahankan Kemajuan Manusia: Mengurangi
Kerentanan dan Membangun Ketahanan" secara global, Kamis (24/7). Menurut
laporan itu, pembangunan manusia yang diukur dengan indeks pembangunan manusia
(IPM) memperlihatkan kecendrungan global, termasuk Indonesia, yaitu perlambatan
pertumbuhan.
Laporan IPM 2014 memasukan IPM yang dihitung ulang dari tahun 1980 hingga
2013. Nilai IPM Indoensia tahun 2012 adalah 0,681.
Secara umum, perlambatan itu disebabkan berbagai hal, seperti bencana alam,
bencana yang ditimbulkan manusia, konflik, krisis, ataupun perubahan iklim.
Karena itu, fokus untuk menghadapi kerentanan, terutama untuk kelompok miskin
dan minoritas, perlu mendapat perhatian.
Hal penting lain dari laporan ini juga diukur IPM yang disesuaikan dengan
kesenjangan pemerataan pembangunan. Hasilnya, IPM Indonesia dari 0,684 menjadi
0, 553 atau berkurang 19,1 persen.
"Kesenjangan di Indonesia di ukur dengan rasio gini sebesar 0,41, naik
dari 0,31 dalam 10 tahun terakhir," kata Country Director UNDP Indonesia
Beate Trankmann di Jakarta, kemarin.
Laporan IPM ini memperlihatkan, pembangunan manusia tidak dapat dilepaskan
dari pembangunan ekonomi dan pemerataan hasil pembangunan.
IPM mengukur kemajuan jangka panjang dari tiga dimensi utama pembangunan
manusia hidup panjang dan sehat , akses pada ilmu pengetahuan, serta satndar
kehidupan layak.
Hidup panjang dan sehat di ukur berdasarkan umur harapan hidup. Rata-rata
harapan hidup orang Indonesia 70,8 tahun, naik dari tahun 2012, yaitu 70,6
tahun.
Akses pada ilmu pengetahuan diukur dari lama rata-rata yang diharapkan
bersekolah, yaitu 12,7 tahun. Sementara rata-rata lama bersekolah adalaha 7,5
tahun.
Standar kehidupan layak di ukur berdasarkan pendapatan nasional bruto per
kapita yang ditampilkan konssiten sejak 2011 dan dikonversi memakai
paritas daya beli. Angkanya 8,970 dollar AS, naik dari tahun 2012 sebesar
8,600 dollar AS.
Meskipun IPM Indonesia di atas rata-rata 0,614 negara-negara kelompok
pembangunan menengah, IPM Indonesia masih di bawah rata-rata 0,703
negara-negara Asia Timur dan Pasifik.
Laporan Indeks Pembangunan
Manusia 2015 yang dikeluarkan Badan PBB Urusan Program Pembangunan (UNDP)
baru-baru ini menyatakan Indonesia sebagai negara berkembang terus mengalami
kemajuan. Indeks Pembangunan Manusia (IPM) Indonesia menempati peringkat ke 110
dari 187 negara, dengan nilai indeks 0,684. Jika dihitung dari sejak tahun 1980
hingga 2014, berarti IPM Indonesia mengalami kenaikan 44,3 persen.
Direktur UNDP Indonesia
Christophe Bahuet dalam jumpa pers di Jakarta hari Selasa (15/12) mengatakan
ada empat indikator yang digunakan untuk mengukur IPM Indonesia tahun 2014,
yakni angka harapan hidup sebesar 68,9, harapan tahun bersekolah 13,0,
rata-rata waktu sekolah yang sudah dijalani oleh orang berusia 25 tahun ke atas
sebesar 7,6 dan pendapatan nasional bruto per kapita 9,788.
Ia mencontohkan bagaimana
indikator harapan hidup tahun 1980 yang berada di bawah 60 tahun, kini mencapai
68,9 tahun. Sementara pendapatan nasional bruto meningkat dari 3.000 dolar
Amerika per kapita menjadi 9.788 dolar Amerika per kapita.
Menurutnya kesenjangan
pembangunan manusia hingga tingkat daerah harus dipersempit. Demikian pula
dunia kerja yang semakin dipengaruh oleh revolusi digital seharusnya mendorong
dunia pendidikan di Indonesia untuk membekali generasi muda dengan kompetensi
sesuai dengan tuntutan dunia kerja.
"Jika Indonesia terus
meningkatkan angka harapan hidup dan jika Indonesia terus tumbuh secara ekonomi
maka ada harapan indeks pembangunan manusia Indonesia akan terus naik,"
tambah Bahuet.
Senior Technical Specialist for
Human Development and Poverty Reduction UNDP Indonesia Harry Seldadyo Gunardi
yakin Indonesia memiliki langkah yang tepat dalam meningkatkan indeks
pembangunan manusia. Yang perlu lebih diperhatikan pemerintah Indonesia, tambah
Harry, adalah dalam menyiapkan lapangan kerja. Pemerintah harus benar-benar
memberikan jaminan atas jumlah dan kualitas pekerjaan masyarakat, bukan hanya
menyiapkan lapangan pekerjaan dan menghasilkan pendapatan.
"Merancang sistemnya atau
merealisasikan sistem dan mekanisme dimana warga lebih terjamin khususnya
dipekerjaannya, lebih terjamin keselamatan pekerjaannya , lebih terjamin apa
yang terjadi di masa depan. Nah itulah gagasan jika kita ingin maju kepada
level yang lebih tinggi. Ini harus siap," ujarnya.
Ditambahkannya, pemerintah juga
harus memperhatikan soal masih adanya ketimpangan satu daerah dengan daerah
lain yang begitu tinggi hingga kini. Hal ini lanjutnya penting dicarikan
terobosan jika pemerintah Indonesia ingin indeks pembangunan manuasianya
meningkat
"Naik kelas, yang
ditekankan adalah untuk mengatasi apa yang namanya ketimpangan karena di
Indonesia sendiri ada ketimpangan antar daerah. Kalau Indonesia ingin
meningkatkan status pembangunan manusianya harus mengatasi ketimpangan itu
terutama di daerah tertinggal," tambahnya. [fw/em]
- Pembangunan manusia di Indonesia pada tahun 2015 terus mengalami kemajuan yang ditandai dengan terus meningkatnya Indeks Pembangunan Manusia (IPM) Indonesia. Pada tahun 2015, IPM Indonesia telah mencapai 69,55. Angka ini meningkat sebesar 0,65 poin dibandingkan dengan IPM Indonesia pada tahun 2014 yang sebesar 68,90.
- Pada tahun 2015, pembangunan manusia di Indonesia masih berstatus “sedang”, masih sama dengan statusnya pada tahun 2014. IPM Indonesia pada tahun 2015 tumbuh sebesar 0,94 persen dibandingkan tahun 2014.
- Selama periode 2014 hingga 2015, komponen pembentuk IPM juga mengalami peningkatan. Bayi yang baru lahir memiliki peluang untuk hidup hingga 70,78 tahun, meningkat 0,19 tahun dibandingkan tahun sebelumnya. Anak-anak usia 7 tahun memiliki peluang untuk bersekolah selama 12,55 tahun, meningkat 0,16 tahun dibandingkan pada 2014. Sementara itu, penduduk usia 25 tahun ke atas secara rata-rata telah menempuh pendidikan selama 7,84 tahun, meningkat 0,11 tahun dibandingkan tahun sebelumnya. Pengeluaran per kapita disesuaikan (harga konstan 2012) masyarakat telah mencapai Rp 10,15 juta rupiah pada tahun 2015, meningkat Rp 247 ribu rupiah dibandingkan tahun sebelumnya.
Dari tiga ukuran IPM, pertumbuhan indeks pendidikan melandai." Ini
karena pertumbuhannya sudah tinggi," kata Trankmann. Ia menyebutkan,
Pemerintah Indonesia perlu memperbaiki kualitas dan akses pendidikan bagi
setiap orang. Fokusnya pada pengurangan kesenjangan antar daerah, terutama di
luar Jawa. Fokus pada pendidikan menjadi penting agar Indonesia terlepas dari
jebakan pertumbuhan menengah. Bonus demografi hanya akan bermanfaat apabila
penduduk usia muda mendapat akses pada pendidikan berkualitas . Trankmann
mengingatkan, kinerja siswa Indonesia dalam uji survei program penilaian
pelajar internasioanl PISA, misalnya, belum memuaskan. Harry Seldayo, Senior
Technical Specialist UNDP Indonesia, mengatakan, perlu inovasi dalam pendidikan
untuk membuat anggaran pendidikan yang semakin besar efektif membuka akses
pendidikan berkualitas. Indonesia masuk dalam kelompok pembangunan manusia
sedang, posisinya di atas Filipina (117). Adapun Singapura berada di kelompok
pembangunan manusia sangat tinggi, sementara Malaysia dan Thailand di kelompok
pembangunan tinggi. Laporan pembangunan manusia tahun ini menyerukan akses
universal terhadap layanan sosial dasar, terutama kesehatan dan pendidikan,
perlindungan sosial yang lebih kuat, termasuk asuransi pengangguran dan
pensiun, pekerja penuh, serta mengakui nilai pekerjaan jauh melebihi pendapatan
yang dihasilkan.Tema tersebut diambil untuk mengamankan kemajuan pembangun
manusia yang berarti menguatkan ketahanan masyarakat dan negara. Di dalamnya
termasuk menyediakan lapangan kerja formal dan meningkatkan rasio pajak agar
dapat membiayai perlindungan sosial yang lebih baik. Nilai dan posisi IPM
Indonesia tahun ini tidak bisa dibandingkan dengan laporan terdahulu karena ada
sejumlah revisi ari indikator komponen, meski setelah dikonversi dengan
indikator sekarang, posisi Indonesia tahun lalu di peringkat ke-108 atau sama
dengan tahun ini. (NMP/ELN).
B.
Rumusan
Masalah
Masalah-masalah
yang akan dipecahkan dalam makalah ini yaitu sebagai berikut:
1.
Apa
pengertian dari Perencanaan SDM?
2.
Apa yang
menjadi tujuan Perencanaan SDM?
3.
Apa yang menjadi
manfaat dari Perencanaan SDM?
4.
Bagaimana
pentingnya Perencanaan SDM?
5.
Apa
faktor-faktor yang mempengaruhi SDM?
6.
Bagaimana
hambatan dalam perencanaan SDM?
7.
Bagaimana
proses dalam perencanaan SDM?
8.
Apa saja
sistem dalam perencanaan SDM?
C. Tujuan
Tujuan dalam
pembuatan makalah ini dibagi kedalam dua tujuan yakni dilihat dari tujuan
secara umum dan secara khusus.
1.
Tujuan
secara umum yaitu untuk memberikan pemahaman mengenai perencanaan sumber daya
manusia.
2.
Tujuan
secara khusus yaitu tujuan dibuatnya makalah ini yaitu untuk memenuhi salah
satu tugas mata kuliah Manajemen SDM. Yang diharapakan mahasiswa dapat
memahaminya secara mendalam.
D. Manfaat
Manfaat
pembuatan makalah ini yaitu:
1.
Bagi penulis
manfaatnya yakni menambah wawasan serta dapat memahami tentang sumber daya
manusia dan tenaga kerja.
2.
Bagi
pembaca, manfaat dibuatnya makalah ini diharapkan dapat digunakan untuk
menambah wawasan ilmu pengetahuan tentang perencanaan sumber daya manusia.
BAB II
KAJIAN TEORI
Perencanaan
SDM adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan (persyaratan) untuk
mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam, dan ke luar organisasi,
Arthur W Sherman dan Goerge W Bohlander, dalam Hadari Nawawi, 1997:137.
Sementara menurut G Steiner, dikatakan bahwa perencanaan SDM merupakan
perencanaan yang bertujuan untuk mempertahankan dan meningkatkan kemampuan
organisasi dalam mencapai tujuan, melalui strategi pengembangan kontribusi
pekerjanya di masa depan. Dari ke dua definisi yang disebut di atas, sementara
dapat disimpulkan bahwa perencanaan SDM merupakan serangkaian kegiatan yang
berkaitan dengan upaya merencanakan dalam mengantisipasi masa depan.
Perencanaan
SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana memenuhi kebutuhan tenaga
kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah organisasi. Dalammemenuhi kebutuhan
tenaga kerja saat ini, maka proses perencanaan SDM berarti usaha untuk
mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas maupun kualitas.
Sedangkan dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja di masa datang, perencanaan SDM
lebih menekankan adanya usaha peramalan (forecasting) mengenai
ketersediaan tenaga kerja yang didasarkan pada kebutuhan sesuai dengan rencana
bisnis di masa datang.
Dengan kata
lain, tujuan perencanaan SDM adalah untuk mempergunakan SDM seefektif mungkin
agar memiliki sejumlah pekerja yang memenuhi persyaratan/kualifikasi dalam
mengisi posisi yang kosong kapanpun dan apapun posisi tersebut. Dengan
tersedianya informasi tentang kebutuhan dan kualifikasi yang diinginkan, maka
dalam pelakasanaan rekrutmen, seleksi, penempatan, pemeliharaan, pengembangan,
dan pemberian kesejahteraan karyawan akan lebih mudah dan terkendali. Sedangkan
menurut Safarudin Alwi, 2001:143, dikatakan bahwa perencanaan SDM adalah
perencanaan yang disusun pada tingkat operasional yang diajukan untuk memenuhi
permintaan SDM dengan kualifikasi yang dibutuhkan.
Perencanaan
SDM pada dasarnya dibutuhkan ketika perencanaan bisnis sebagai implementasi
visi dan misi perusahaan telah ditetapkan. Visi perusahaan sebagai pemandu arah
sebuah bisnis kemana akan menuju dan dengan strategi apa bisnis tersebut akan
dijalankan. Berawal dari strategi bisnis tersebut kemudian strategi perencanaan
SDM apa yang akan dipilih. Strategi SDM yang dipilih dan ditetapkan asangat
menentukan kebutuhan SDM seperti apa yang akan diinginkan, baik secara
kuantitas maupun kualitas.
Sementara
perencanaan SDM menurut Graham dan Benet dalam Safarudin Alwi, 2001:148,
dikatakan bahwa perencanaan SDM sebagai upaya memproyeksikan berapa banyak
karyawan dan macam apa yang dibutuhkan organisasi dimasa yang akan datang.
Sebenarnya masih banyak lagi definisi tentang perencanaan SDM yang bisa
diangkat, namun dari beberapa definisi yang disebut di atas secara umum dapat
disimpulkan bahwa perencanaan SDM merupakan proses menentukan kebutuhan SDM,
secara kuantitatif dan kualitatif untuk mencapai tujuan strategik organisasi
melalui fungsi-fungsi MSDM dalam jangka pendek maupun jangka panjang secara
efektif dan efisien.
BAB III
PEMBAHASAN
A.
Pengertian Perencaan Sumber Daya
Manusia
Perencanaan
merupakan suatu kegiatan atau proses yang sangat penting dalam berbagai
kegiatan dalam suatu organisasi, termasuk dalam Manajemen Sumber Daya Manusia,
sebab perencaan merupakan prasyarat pelaksaan kegiatan yang akan dilakukan. Hal
ini dapat dipahami sebab secara umum perencanaan merupakan proses penentuan
tujuan, pengevaluasian berbagai arternatif pencapaiannya, dan penentuan
tindakan yang akan diambil. Dalam konteks Manajemen Sumber Daya Manusia,
perencanaan merupakan proses penentuan sumber daya manusia dan tindakan untuk
mendapatkannya.
Perencanaan
sumber daya manusia adalah suatu proses sistematis yang digunakan untuk
memprediksi permintaan dan penyediaan SDM dimasa mendatang. Melalui program
perencanaan SDM yang sistematis dapat diperkirakan jumlah dan jenis tenaga
kerja yang dibutuhkan pada setiap periode tertentu seingga dapat membantu
bagian SDM dalam perencanaan rekrutmen, seleksi, serta pendidikan dan
pelatihan.
Berbagai
pandangan mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia seperti yang
dikemukakan oleh:
·
Handoko (1997),
Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan
serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan
bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi
tersebut.
·
Andrew E. Sikula (1981;145)
mengemukakan bahwa: “Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga
kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan
berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi
dengan rencana organisasi”.
·
George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale
Yoder, 1981:173). Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi
tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut
dapat mencapai tujuannya.
B. Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Adapun
tujuan perencanaan sumber daya manusia menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan yaitu
:
1.
Untuk
menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan
dalam perusahaan.
2.
Untuk
menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap
pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3.
Untuk
menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
4.
Untuk
mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga
produktivitas kerja meningkat.
5.
Untuk
menghindari kekurangan dan/atau kelebihan karyawan.
6.
Untuk
menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
C. Manfaat Perencanaan
Sumber Daya Manusia
Dengan
perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi
perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain: (Fitzal
Rivai, 2004)
1.
Perusahaan
dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih
baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan
inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan.
Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:
·
Jumlah
karyawan yang ada
·
Berbagai
kualifikasinya
·
Masa kerja
masing-masing karyawan
·
Pengetahuan
dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun program pelatihan
kerja yang pernah diikuti
·
Bakat yang
masih perlu dikembangkan
·
Minat
karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaan
2.
Melalui
perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat lebih
ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah
dimiliki yang meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan
tugas masing-masing sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan
keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan
secara baik fungsi organisasi serta penempatan sumber daya manusia telah
dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.
3.
Produktivitas
dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan,
pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan mengikutsertakan
karyawan dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk
meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat
meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan
peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih
professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan
kepentingan perusahaan.
4.
Perencanaan
sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa
depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan
dan menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.
5.
Salah satu
segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah
penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang cepat
dan akurat semakin penting bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki
sumber daya manusia yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat
(baik dalam negeri maupun di luar negeri).
Dengan
adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber
daya manusia (Human Resources Information) yang berbasis pada teknologi canggih
merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang
serba cepat.
6.
Seperti
telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan
termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian. Berdasarkan bahan
yang diperoleh dan penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan
sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar
kerja dalam arti:
a.
Permintaan
pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi jumlah, jenis,
kualifikasi dan lokasinya.
b. Jumlah pencari pekerjaan beserta
bidang keahlian, keterampilan, latar belakang profesi, tingkat upah atau gaji
dan sebagainya.Pemahaman demikian penting karena bentuk rencana yang disusun
dapat disesuaikan dengan situasi pasaran kerja tersebut.
7.
Rencana
sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan
kerja yang menangani sumber daya manusuia dalam perusahaan. Salah satu aspek
program kerja tersebut adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga
kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan
berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun
program kerja yang realistik.
8.
Mengetahui
pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk mencari calon-calon
sumber daya manusia yang potensial untuk diterima (recruiting) dalam
perusahaan. Dengan adanya data perencanaan sumber daya manusia di samping
mempermudah mencari calon yang cocok dengan kebutuhan, dapat pula digunakan
untuk membantu perusahaan lain yang memerlukan sumber daya manusia.
9.
Acuan dalam
menyusun program pengembangan sumber daya manusia. Perencanaan sumber daya
manusia dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan acuan, tetapi dapat pula
berasal dari sumber lain. Dengan adanya data yang lengkap tentang potensi
sumber daya manusia akan lebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih
matang dan lebih dapat dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut,
dapat diketahui manfaat dari perencanaan sumber daya manusia dalam suatu
perusahaan sebagai sesuatu yang sangat penting, demi kelancaran dan tercapainya
tujuan dari perusahaan.
D. Pentingnya Perencanaan Sumber Daya Manusia
1)
Tingkat Perorangan
Perencanaan
sumber daya manusia sangat penting bagi kepentingan individu karena perencanaan
dapat membantu meningkatkan ketrampilan. Kepuasan individu dapat lebih mudah
dicapai melalui perencanaan karier yang terarah.
2)
Tingkat Perusahaan
Organisasi
atau lembaga menggunakan perencanaan sumber daya manusia untuk meningkatkan
efisiensi dan produktivitasnya dalam jangka panjang. Organisasi harus merekrut
tenaga kerja yang berkualitas tinggi untuk dipekerjakan sehingga dapat bekerja
secara produktif.
3)
Tingkat Nasional
Masalah
sumber daya manusia ditingkat nasional terkait dengan jumlah, komposisi,
keragaman, dan angkatan kerja yang ada pada suatu Negara. Teknologi yang sangat
berperan dalam industri akhir-akhir ini sangat membutuhkan sumber daya
manusia yang lebih terampil dalam bidang
iptek, manajerial dan inovatif terhadap perubahan-perubahan yang terjadi.
Sangat perlu disiapkan sumber daya-sumber daya yang berkualitas dan unggul
untuk memenuhi kebutuhan yang meningkat untuk produktivitas yang lebih baik dan
tanggung jawab sosial yang tinggi.
E.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Proses
perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara
lain: (Handoko, 1997, p. 55-57)
1.
Lingkungan Eksternal
Perubahan-perubahan
lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin
diperkirakan dalam jangka panjang.
a.
Perkembangan
ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh
tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu
kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.
b.
Kondisi
sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia
melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah
laku, dan sebagainya.
c.
Perkembangan
teknologi/komputer secara dahsyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan
teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
d.
Para pesaing
merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan
sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan
memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi
dalam perencanaan sumber daya manusia.
2.
Keputusan-keputusan Organisasional
Berbagai
keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.
a.
Rencana
strategis perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh. Hal ini mengikat
perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat
pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut
menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan
datang.
b.
Dalam jangka
pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana strategi menjadi
operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka
pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
c.
Forecast
penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan
perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.
d.
Perluasan
usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
e.
Begitu juga,
reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal
merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari
para karyawan di masa mendatang.
3.
Faktor-faktor Persediaan Karyawan
Permintaan
sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun,
permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan
personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend
perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.
F.
Hambatan, Kendala Dan Tantangan Dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia
Guna
meminimalkan resiko kesalahan dari perencanaan, ada beberapa hambatan utama,
kendala dan tantangan dalam perencanana dan penempatan tujuan yang mesti
dipahami oleh semua jajaran manajemen dan karyawan.
1)
Hambatan dalam perencanaan:
a.
Tujuan yang
tidak tepat
b.
System
kompensasi yang tidak tepat
c.
Lingkungan
eksternal yang tidak komplek dan dinamis
d.
Kondisi
persaingan yang semakin tajam
e.
Keengganan
untuk mengubah tujuan
f.
Tidak
memahami organisasi yang semakin dinamis
g.
Terjadi
konflik internal organisasi antara manajemen dan buruh
2)
Mengatasi hambatan:
Salah satu
cara mengatasi hambatan perencanaan adalah dengan memahami tujuan perencanaan
dan proses penetapan tujuan. Meskipun bukan salah satu dalam mengatasi masalah,
tetapi paling tidak dapat membantu pengambilan keputusan. System informasi
dapat pula membantu pencapaian efektivitas perencanaan. Alat bantu ini
diharapkan dapat meminimalkan tingkat risiko dan ketidakpastian hasil yang ada.
3)
Kendala-kendala Perencanaan Sumber
Daya Manusia
a.
Standar Kemampuan SDM
Standar
kemampuan SDM yang pasti dan akurat belum ada, akibatnya informasi kemampuan
SDM hanya ramal-ramalan (prediction)
saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM
untuk menghitung potensi SDM secara pasti, seperti informasi energy mesin.
b.
Manusia (SDM) makhluk hidup
Manusia
sebagai makhluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini
menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam
rencana.
c.
Situasi SDM
Persediaan,
mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan.
Hal ini menjadi kendala proses perencanaan sumber daya manusia yang baik dan
benar.
d.
Kebijaksanaan Perburuhan pemerintah
Kebijaksanaan
perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain
dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.
4)
Tantangan Dalam Perencanaan Sumber
Daya Manusia
Tantangan
dalam perencanaan sumber daya manusia, ada yang bersifat eksternal dan
internal.
a)
Tantangan
eksternal, meliputi: bidang Ekonomi, sosial politik, perundang-undangan, teknologi,
dan persaingan.
b)
Tantangan
internal, meliputi: anggaran, estimasi produk dan penjualan, usaha atau
kegiatan baru, dan sebagainya.
G.
Proses Dalam Perencanaan Sumber Daya
Manusia
Perencanaan
SDM merupakan proses analisis dan identifikasi
tersedianya kebutuhan akan sumber
daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.
1.
Kepentingan Perencanaan SDM
Ada tiga
kepentingan dalam perencanaan sumber
daya manusia (SDM), yaitu:
·
Kepentingan
Individu.
·
Kepentingan
Organisasi.
·
Kepentingan
Nasional.
2.
Komponen-komponen Perencanaan SDM
Terdapat
beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:
·
Tujuan
Perencanaan
SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi
dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang
ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari
mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
Faktor yang
perlu diperhatikan dalam merumuskan tujuan adalah :
a.
Sejarah
b.
Kemampuan
organisasi
c.
Lingkungan
organisasi
d.
Focus pada
pasar
e.
Dapat
dicapai
f.
Dapat
memotivasi
g.
Spesifik
·
Perencanaan
Organisasi
Perencanaan Organisasi
merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang
positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis
oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier)
maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan
perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.
Kesimpulannya,
PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh,
kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang
harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga
kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan
kebutuhan suatu organisasi.
·
Syarat –
syarat perencanaan SDM
a.
Harus
mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
b.
Harus mampu
mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
c.
Harus
mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi
persediaan SDM.
d.
Harus mampu
membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
e.
Mampu
memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
f.
Mengetahui
secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.
·
Audit sumber
daya manusia
Audit juga
merupakan pemeriksaan kualitas secara menyeluruh kegiatan-kegiatan personalia
dalam suatu departemen, divisi atau organisasi.
Manfaat
audit sumber daya manusia :
a.
Memberikan
kontribusi kepada departemen personalia
organisasi.
b.
Kesamaan
dalam penetapan kebijaksanaan dan praktik-praktik personalia.
c.
Memberikan
rasa profesionalisme dan tanggung jawab
diantara karyawan.
·
Peramalan
sumber daya manusia
Peramalan
SDM pada sisi permintaan berupaya untuk memperkirakan kebutuhan tenaga kerja
organisasi dimasa mendatang. Teknik yang dapat dipakai antara lain teknik
Delphi, ekstrapolasi, analisis computer, indeksasi, new venture analysis, dan masih banyak lagi. Tentunya, metode apa
pun yang akan digunakan harus memiliki pertimbangan keakuratan, validitas, dan
efisien dari sisi angaran.
3.
Proses Perencanaan SDM
Strategi SDM
adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan
mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara
keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola.
Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam
perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang
pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya
untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal
kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan
pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi
tersebut.
Adapun
proses perencanaan tersebut adalah:
·
Prosedur
perencanaan SDM.
·
Menetapkan
secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
·
Mengumpulkan
data dan informasi tentang SDM.
·
Mengelompokkan
data dan informasi serta menganalisisnya.
·
Menetapkan
beberapa alternative.
·
Memilih yang
terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
·
Menginformasikan
rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.
Metode
Perencanaan SDM, dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode
nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman,
imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM semacam
ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak
sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan
pemborosan yang merugikan perusahaan.
Metode
ilmiah diartikan bahwa Perencanaan SDM dilakukan berdasarkan atas hasil
analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya.
Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah
diperhitungkan terlebih dahulu.
4.
Pengevaluasian Rencana SDM
Jika
perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan
sebagai berikut:
·
Manajemen
puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap
keputusan-keputusan bisnisnya.
·
Biaya SDM
menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan
sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.
·
Adanya
kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas
didalam rencana masa yang akan datang. Pengembangan para manajer dapat
dilaksanakan dengan lebih baik.
H. Sistem perencanaan sumber daya manusia
Ada 4
kegiatan yang saling berhubungan dalam sistem perencanaan SDM, yaitu:
1.
Inventarisasi persediaan SDM
Pencatatan
atau pendataan jumlah SDM yang ada dalam melaksanakan tugas disuatu
organisasai, atau dengan kata lain pencatatan atau pengumpulan data tentang
kegiatan, hasil yg dicapai, pendapat umum, sekarang atau yang sedang terjadi.
2.
Forecast SDM/peramalan SDM
Peramalan
SDM berguna untuk memprediksi permintaan karyawan dimasa datang. Metode
peramalan ketersediaan/penawaran tenaga kerja (supply) dari sumber eksternal
terdiri atas:
a)
Perencanaan
rekrutmen dan seleksi
b)
Pasar tenaga
kerja
Memprediksi
permintaan tenaga kerja (demand) mendatang lebih rumit dan subjektif daripada
memprediksi ketersediaan tenaga kerja (supply), karena banyak faktor yang
mempengaruhinya.
Adapun
faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan tenaga kerja (Simamora, 1997:176)
terdiri atas:
·
Perubahan
lingkungan eksternal
·
Perubahan
kondisi organisasi
·
Perubahan
kondisi tenaga kerja
3.
Penyusunan rencana SDM
Penyusunan
rencana SDM dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan
tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan
pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi
agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat
secara ekonomis.
4.
Pengawasan dan Evaluasi
Pengawasan
dan Evaluasi Sumber Daya Manusia dapat berupa apa saja tentang manusia dalam
organisasi. Pengawasan dan evaluasi sumber daya manusia merupakan fungsi yang
harus dilakukan oleh setiap pemimpin terhadap anak buahnya. Dengan demikian,
fungsi manajemen sumber daya manusia ini sama pentingnya dengan perencanaan dan
pelaksanaan. Pelaksanaan merupakan langkah lanjut dari perencanaan, tetapi
sesudah dilaksanakan menyusul kedua fungsi ini karena pengendalian dan pengawasanlah
yang dapat menyatakan apakah pelaksanaan sudah berhasil sesuai dengan yang
direncanakan.
I.
Analisis Swot Dalam Perencanaan SDM
Perkembangan strategi SDM membutuhkan pemikiran kedepan, pengambilan keputusan
secara terpadu, prosedur yang dirumuskan dan diprogramkan, yang semuanya
dilakukan secara keseluruhan misi dan idealnya dalam konteks sumber potensial
dan keunikan. Perencanaan SDM merangkum setiap komponen tersebut dalam hal
strategi ini. Sementara kita secara tipikal memfokuskan pada teknik khusus yang
digunakan dalam perencanaan SDM, teknik ini adalah alat sederhana memecahkan
masalah internal organisasi dalam kaitannya dengan strategi organisasi.
Identifikasi dan analisis terhadap SWOT :
·
Kekuatan (strengths)
Suatu organisasi harus memantau kekuatan organisasi
dan pelaku organisasi yang mempengaruhi kemampuannya memperoleh laba. Salah
satu aspek program kerja adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga
kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan
berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun
program kerja yang realistik.
·
Kelemahan (Weakness)
Misalnya, jika jumlah pegawai dalam suatu perusahaan
lebih besar daripada kebutuhan yang diharapkan, maka hal itu mengimplikasikan
bahwa perusahaan kurang baik memanfaatkan sumber daya manusianya dan
sebaliknya.
·
Peluang (opportunity)
Misalnya, kita merekrut para tenaga kerja yang
memiliki skill atau kemampuan yang sesuai dengan bidang atau keahliannya untuk
bergabung dalam suatu organisasi di suatu perusahaan untuk mencapai tujuan
organisasi tersebut.
·
Ancaman (Treats)
Misalnya, jika para pegawai dalam
suatu perusahaan yang memiliki skill atau keahlian pada waktu tertentu akan
pensiun, maka itu akan menjadi sebuah ancaman terhadap keberlangsungan
aktivitas atau kegiatan dalam suatu perusahaan.
BAB IV
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Perencanaan sumber daya manusia atau
perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk
mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di
waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang
ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.
Perencanaan
sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan salah satu fungsi dalam
Manajemen Sumber daya manusia yang mengorientasi pada bagaimana menyusun
langkah-langkah strategi menyiapkan sumber daya manusia (pegawai/karyawan)
dalam suatu organisasi secara tepat dalam jumlah dan kualitas yang diperlukan.
Perencanaan SDM sebagai proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber
daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan
di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa
depan.
Dalam
pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan
strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk meminimalisikan adanya kesenjangan
agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi
dapat dicapai. Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan
tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi.
B.
Saran
Hal yang
paling penting di dalam suatu perusahaan adalah Perencanaan SDM, sehingga hal
yang harus dan penting untuk diperhatikan adalah Perencanaan SDM. Perencanaan
SDM yang baik akan menentukan tingkat kemapanan suatu perusahaan.
Mungkin
sedikit saran dari penulis, :
1.
SDM yang
saat ini tersedia bisa di dayagunakan secara baik sehingga meningkatkan
kualitas perusahaan.
2.
Visi dan
misi SDM harus sejalan dengan visi dan misi perusahaan.
3.
Perusahaan
harus bisa melakukan pengadaan karyawan secara ekonomis.
Mungkin
hanya itu saran dari penulis, jika ada kritik dan saran dari pembaca penulis di
terima.
DAFTAR PUSTAKA
Ø Rahmawati
Ike Kusdayah. 2008 . Manajemen Sumber
Daya Manusia.Yogyakarta: CV.ANDI
Ø Hasibuan,
Malayu S.P. 1989. Manajemen, Dasar,
Pengertian, dan Masalah. Jakarta : CV Haji Masagung
Ø Mangkunegara
Anwar Prabu. 2008 . Manajemen Sumber Daya
Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya
Ø Yustika
Ahmad Erani, 2007, Perekonomian Indonesia, FE UNIBRAW, Malang.
Ø Nursanti,
T.Desy, 2002, Strategi Terintegrasi Dalam Perencanaan SDM , dalam Usmara, A
(ed), Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Amara books.
Ø Derek
Torrington Dan Tan Chwee Huat, Hummanresource Management For South East Asian
Marihot Tua Efendi Hariandja, Drs.,M.Si
Ø http://hendrytha.blogspot.com/2012/10/makalah-perencanaan-sumber-daya-manusia.html
Ø http://nurullmardiah.blogspot.com/2013/01/makalah-perencanaan-sumber-daya-manusia.html
Ø
Tidak ada komentar:
Posting Komentar